Par Julie Bech, co-gérante de la stratégie Global Gender Diversity de Nordea
En 2015, les Nations Unies ont adopté 17 objectifs de développement durable donnant les orientations pour un développement plus durable pour tous; le cinquième de ces objectifs est l’égalité entre les sexes. Reconnaissant l’égalité des sexes comme un droit humain fondamental et un fondement nécessaire à l’instauration d’un monde pacifique, prospère et durable, de nombreux acteurs publics et privés prennent des mesures visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes. Cette initiative non seulement sert une cause sociale digne, mais se justifie économiquement. Promouvoir le travail des femmes et l’augmentation du nombre de femmes à des postes de responsabilité relève tout simplement du bon sens commercial.
Afin de répondre à l’objectif d’égalité entre les sexes, Nordea Asset Management a lancé la stratégie Global Gender Diversity en début d’année. Cette solution investit dans des entreprises où la représentation des hommes et des femmes est plus équilibrée et qui intègrent d’autres critères ESG, par exemple en excluant les sociétés impliquées dans la violation des lois et des normes internationales sur la protection de l’environnement, les droits de l’homme et les conditions de travail.
Julie Bech, co-gérante de la stratégie Global Gender Diversity de Nordea, est convaincue que la diversité hommes-femmes contribue à la rentabilité des entreprises et que celles qui la favorisent devraient donc en récolter les fruits. Cette diversité constitue un enjeu social mais est également corrélée aux bons résultats des entreprises. Par exemple, dans les pays développés à la population vieillissante, comme le Japon, les études montrent qu’une plus grande diversité hommes-femmes au sein de la main-d’œuvre stimule la croissance. Le capital humain peut constituer un réel atout pour les entreprises, d’autant qu’il est difficilement imitable par les concurrents. Les entreprises sont toutes en quête de talents. Par conséquent, celles qui font de l’égalité des chances une réalité pourront choisir parmi un plus grand nombre de candidats. Elles disposent ainsi d’un avantage concurrentiel sur les entreprises qui n’auront pas le même potentiel de croissance. En outre, les entreprises qui fondent les évolutions de carrière sur des critères objectifs seront mieux placées pour retenir leurs meilleurs talents et favoriser leur développement. De nombreuses études révèlent que la diversité hommes-femmes a une incidence positive sur les performances des entreprises. Cette relation s’explique notamment par le fait que cette approche leur donne accès à un bassin de talents plus important.
Dans certaines sociétés, comme L’Oréal, Mariott Group et Visa (positions de la stratégie Global Gender Diversity de Nordea), une main d’œuvre diversifiée reflétant de plus près la démographie de la clientèle peut contribuer à mieux cibler la communication avec les clients, et par là même occasion améliorer leur résultat.
Pour Julie Bech, une société atteint la diversité hommes-femmes si les femmes représentent au moins un tiers des cadres supérieurs. Par ailleurs, si l’équipe constate une amélioration de la diversité et de la politique en faveur de cette diversité dans une entreprise, celle-ci peut être incluse dans l’univers d’investissement. Nordea Asset Management ne s’intéresse pas aux entreprises exclusivement féminines dans la mesure où elle privilégie la diversité. Les critères ESG sont également intégrés dans notre analyse fondamentale. Le but est d’éviter les sociétés dont la performance est susceptible de souffrir d’une évolution rapide des tendances réglementaires, environnementales, démographiques ou technologiques. Les sociétés notées C- par notre modèle propriétaire sont exclues.
Julie Bech et son équipe font un premier tri de l’univers en utilisant leur filtre de liquidité et les paramètres d’équilibre hommes-femmes de Bloomberg. L’équipe effectue tant des évaluations quantitatives (valorisation, croissance, qualité et résultats), que qualitatives. Le portefeuille final comprend 80 à 100 sociétés. Cette stratégie permet aux clients d’obtenir des rendements solides tout en ayant une influence positive sur la société en contribuant à la réalisation d’objectifs de développement durable liés à la diversité. Les entreprises qui ont aujourd’hui la volonté et la capacité de mobiliser des ressources supplémentaires pour garantir la diversité de leurs effectifs retireront demain un bénéfice de ces mesures.
